【私、有給ってもらえるの！？】読むだけ誰でもわかる、有給休暇についてまとめてみました！！

皆さんこんにちは！　にゃすじと申します。

皆さん、有給休暇って聞いたことありますか？

一度働いたことのある方なら一度は耳にしたことがあると思いますが、日本には「有給休暇」という制度があります。

働いている人の疲労を回復させ、ゆとりある生活の実現に向けて制定された制度なんですが、複雑ですごくわかりにくい制度になっています。

アルバイトやパートで働いている方は、「聞いたことあるけど…」「私はパートだからもらえないでしょ？」と思っている人も多いと思います。

そこで、本日はわかりにくい有給という制度について、誰でもわかりやすいようにまとめてみました！！

この記事を読んでいただくと、「自分は有休がもらえるの？」、「何日くらい？」といった疑問にお答えすることができると思います！

有給ってどうやったら発生するの？
では何日くらい有給休暇はもらえるの？
有給は時間単位で取ることは可能？
有給取りたいっていったら断られたんだけど、、、
まとめ

有給ってどうやったら発生するの？

では有給休暇とはどのように発生するのか見ていきましょう。

労働基準法39条の条文では

「使用者はその雇い入れの日から起算して6ヶ月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない」

と書かれています。

簡単にいうと、

6ヶ月間続けて働く。
8割以上出勤する。

という要件を満たした方には10日間の有給休暇が付与されちゃいます！！

ここで注意しなければいけないことはアルバイト、パート、派遣で働かれている方にも有給休暇は付与されるという点です！

派遣労働者の場合には、実際に働いている企業ではなく、派遣会社の方に有給休暇が付与されるので、「私毎日働いているのに有給休暇もらったことない」っていう派遣労働者の方は一度確認してみてください（派遣会社には有給休暇を与える義務があります）

また正社員以外の方は八割以上出勤したかなんてわからないよ…という方も多いと思います。

そこのめんどくさいと考えているあなたは注意点を確認しながら一緒に計算していきましょう！

（有給があるのと無いのとではとても大きな差なので頑張って計算してみましょう）

まず、

出勤率（これが8割を超えているとOK）

は

出勤した日÷全労働日という計算式で計算します。

全労働日とは、最初の企業との契約の時に労働しなくてはならないよと定められた日で一般的には1週間に5日8時間と定められていることが多いです。

（パートの方などはこれよりも短く契約している場合もあります）

例としては年間休日が120日の会社の人は245日が全労働日です。

この際の注意点として、

①不可抗力による休みの日（天災など）

②会社の都合で休んだ日

③ストライキなどでお休みになった日

④休日に働いた日

というような理由があった日には全労働日から除いても大丈夫です！！

（働くことができない日だから）

次に出勤した日についてですが、

これは一般的に会社に行った日と考えてもらっても大丈夫なんですが

①働いているときに怪我等をしてその理由によって休んでいる日

②産前産後休業の期間

③育児休業、介護休業で休んでいるとき

④有給休暇を使ったとき

この4つの日は出勤したと数えてもらって大丈夫です！！

＊通勤災害、生理休暇、子の看護休暇などは出勤日に含まれません。

…どうですか、皆さん、出勤率は80%を超えましたか？

超えた皆さん、おめでとうございます！！！

パートのあなたも、アルバイトの君も、派遣のあなたも有給休暇を取得する権利があります。

使用者側もはっきりとわかっていないことがあるので気になったいる人は、確認してみてください。

では何日くらい有給休暇はもらえるの？

では有給休暇を得る権利を得た皆さんは何日くらいの有給休暇がもらえるのでしょうか。

6ヶ月継続して働いている人は10日

1年6ヶ月継続して働いている人は11日

2年6ヶ月継続して働いている人は12日

↓

6年6ヶ月継続して働いている人は20日

と言う様に1年ごとに加算されて行き、6年6ヶ月継続して働いた時に最大になって20日の有給休暇を獲得することができます。

7年以上働いているのに、有給なんてもらったことないという人はものすごく損をしているかもしれません。

また有給休暇は翌年度まで持ち越すことができるので、最大で40日の有給をためることができます。（使わなかった有給には使用者は賃金を払う義務はなく、消えていってしまうので皆さんどんどん有給休暇を使っていきましょう。）

ここで注意しなければならないのが比例付与という制度です。

比例付与とは、パートの人などで週に働いた日数が少ない人には

有給休暇の日数が少なくなる、という制度であって、

週の労働日数が4日以下
週の労働時間が30時間未満

の両方を満たす人は有給の日数が少し短くなってしまいます。

日数に関してはとても細かいので、またご要望があれば記事にしたいと思います。

有給は時間単位で取ることは可能？

これに関してはご要望があったので記事にさせていただきましたが、

基本的には1日単位で有給は与えることが決まっているので、労働者側が要求しても時間単位や半日単位でとることはできません。

（会社が認めればOKです！！）

しかし、労使協定という企業と労働者の取り決めを結べば、企業は時間単位で有給を与えることが可能とされています。（有給5日分以内）

有給取りたいっていったら断られたんだけど、、、

これは皆さんとても悩まれている問題でして、企業は有給を取りたいといった労働者に対して「忙しいから有給なんて無理だよ」と言うようなケースが多くあるようです。

そこで労働者の時季指定権と使用者の時季変更権という考え方について見ていきたいと思います。

企業は基本的には労働者が請求した時期に有給を与えなくてはならず、労働者は有給を取りたい日を指定する権利として時季指定権というものをもっています。

一方で企業は、労働者から請求された時期に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り他の時期にこれを与えることができるとされています。

え、じゃあ企業がずっと忙しいって言ってたら有給とることできないじゃん

と思う人も多いと思います。

しかしながら、労働者は有給を取る権利があるので、そう言われた場合は「いつなら大丈夫なんですか？」と聞き返しましょう。

それでも具体的な日にちを指定してこない場合は労働基準法違反です。

また辞める直前に有給を取る方は、企業に時期を変更する権利はないので、安心して有給を使い切ってからお辞めください。（変更できる日にちがないため）

＊少しこの問題に関する判例で書かれていることをまとめておくので興味のある方は読んでください。

①使用者はできるだけ労働者が指定した時期に休暇を取れるように状況に応じた配慮をすることが要請されている。使用者として通常の配慮をすれば代替勤務者を配置することが客観的に可能な状況にあると認められるにもかかわらず、そのための配慮をしなかった結果、代替勤務者が配置されなかった時は、事業の正常な運営を妨げる場合に当たるということはできない。（最判昭62.7.10弘前電報電話局事件）

→代わりの人を用意できるのにしなくて、忙しいからダメと言って有給を与えないことは認められないと言うこと

②労働者が長期且つ連続の有給休暇を取得しようとする場合において事前の調整を経ることなく、長期且つ連続の有給休暇の時期を指定した場合には、これに対する使用者の時季変更権の行使については、使用者にある程度裁量的判断の余地を認めざるを得ない。（最判平4.6.23時事通信社事件）

→連続していっぱいの有給を、前もって調整することなく申請したら、企業も困るし、事業の正常な運営に支障をきたすよね、といって有給の取得を認めなかった。